U N I Q U E  S O L U T I O N S  I N  P A R T N E R S H I P

Inledning.                                 

Låt mig börja med en bild: Picasso var som bekant en konstnär som under vissa perioder av sitt skapande målade människor på ett sätt som fick många att rygga tillbaka. Chockade frågade de sig varför det var nödvändigt att förvränga det mänskliga ansiktet till  oigenkännlighet när det är så vackert i sig?  Under sin blå period hade han också målat några porträtt av sin hustru på ett sådant sätt att till och med en av hans bästa vänner reagerade. "Men det är ju verkligen inte ens likt henne", utbröt han förtvivlat. Då tog Picasso fram ett fotografi av sin hustru och frågade vännen om han tyckte att detta var mera likt henne? Vännen lyste då upp och med stor tillfredsställelse konstaterade han att det var precis så som hon såg ut. Picasso titta misstroget på honom, höll upp fotografiet med sidan mot honom och frågade om han verkligen menade att hon var så tunn och platt?

 Den efterföljande pedagogiska frågan är naturligtvis: vilken av de två bilderna beskrev egentligen hustrun bäst? I konsten att bedöma människor ligger motsvarande problematik: vem bedömer bäst och vem har rätt? Finns det en "objektiv verklighet" eller rör det sig alltid om en "tolkad subjektiv verklighet"? 

Denna kritiska genomgång har till syfte att fokusera och belysa de begränsningar som finns inbyggda i personlighetstest, men som inte är uppenbara för alla användare. Med en kritisk distans, och med en förnuftig behandling kan personlighetstest kompletteras med andra observationsmetoder och tillsammans resultera i kvalificerade personbedömningar med ökad validitet i en rekryteringsprocess.   

Kort historisk tillbakablick

 Jag skall i det följande försöka beskriva hur vi har kommit till denna punkt då personlighetstest anses vara så "heta" vid rekrytering och urval. Vid en första anblick kan texten för någon förefalla en smula akademisk, men min förhoppning är  att det skall vara mödan värt att ta sig igenom hela texten trots några resonemang som inte är direkt och omedelbart tillämpbara i jobbsituationen. 

 Det har funnits en tid då de som intresserade sig för det mänskliga psyket satt vid sina skrivbord och fundera på "själens väsen" och den "psykiska apparatens uppbyggnad". De hade egentligen inte någon "metod" eller några instrument som andra anständiga forskare. Man kan förstå att detta sätt att producera kunskap så småningom väckte en viss skepsis hos framför allt naturvetenskapligt orienterade vetenskapsmän. Psykologi fanns vid den tiden fortfarande inte som formell akademisk disciplin utan tillhörde egentligen filosofi, ett ämne som man läste i olika utbildningar såsom exempelvis på lärarhögskolor.

 Så småningom ökade kravet på att behandla psykologiska frågor vetenskapligt och det kom till ett s.k. paradigmskifte (ett byte av vetenskaplig uppfattning) och psykologin gick in i laboratoriet. Man experimenterade, man mätte i tid, i puls, i svettkörtelavsöndring och allt som var möjligt att observera och mäta. För att ge beteendevetenskaperna en vetenskaplig status togs  ideal över från den naturvetenskapliga forskningssfären, främst den närliggande medicinska. Genom att börja studera människans mentala och själsliga egenskaper utifrån naturvetenskapliga ideal och med metoder hämtade från främst medicinsk forskning uppstod den s.k. positivistiska forskningstraditionen inom psykologin. I ett historiskt perspektiv kan man säga att detta skifte i forskningsideal är både förståeligt och var förmodligen nödvändigt för psykologins utveckling. Positivismens krav på att kunskap om människans inre liv inte kan överlämnas till ett subjektivt tyckande vid grumliga funderingar vid ett skrivbord, förefaller adekvat och sett i det ljuset kan man till och med säga att positivismen stod för radikala krav, något man idag knappast kan  påstå. Dessa ideal har nämligen sedan dess cementerats och genomsyrar idag beteendevetenskaperna på olika sätt och hindrar en utveckling och ett nytänkande, även om det förekommer parallella väletablerade forskningstraditioner som avviker.

Det ligger nära till hands att associera till Agatha Christie och hennes två deckarhjältar Ms Marple och Hercule Poirot. Det kan ju inte hjälpas att man tvingas att konstatera att trots att Piorot hade en "metod" och var oerhört systematisk (så systematisk att han inte ens tålde runda former) så var han egentligen inte mer framgångsrik än Miss Marple som med sin lyhördhet och tolkande klurighet luskade fram mördarens identitet lika effektivt. På samma sätt finns det personbedömare som verkligen bemödar sig om att använda alla möjliga upptänkliga moderna test och instrument, men som inte kommer till en bättre personbeskrivning än en god kritisk lyssnare med talanger för att sätta ihop och tolka data från intervjupersonens levnadshistoria.  

Hercule Poirots dominans inom beteendevetenskaperna har inte bara inneburit en fokusering av forskningsteman kring sådant som passar för att studera med naturvetenskapliga mätmetoder utan konsekvent också uteslutit sådant som inte går att systematisera och mäta i enlighet med rådande uppfattning. Det är i denna fälla som stora delar av personlighetsforskningen befinner sig idag. Såväl inom klinisk psykologi, inom social-psykologi och även inom mer tillämpad psykologisk verksamhet strävar man efter att kunna mäta personligheten med en metod.

När det gäller urval inom arbetslivet har just denna fråga blivit alltmer aktuell. Vi har en ökad rörlighet på arbetsmarknaden, vi har ett ökat behov av generalister och det är få yrkesgrupper som är knutna till vissa avgränsade arbetsmoment  vars krav lätt kan undersökas i skolbetyg eller några psykomotoriska prov. Idag har vi dessutom en situation då rekrytering till ett företag är en mänsklig och ekonomisk investering och en felrekrytering kan inte bara bli en dyrbar affär utan också orsaka en hel del mänskliga problem och lidande. Vanligtvis handlar det sällan om att en person inte passar för ett jobb, utan företagets kultur och den sökandes egenskaper stämmer inte överens. Pusslet går alltså inte ihop på ett smidigt sätt.

 När det gäller chefsurval söker företag ofta kandidater med generella ledarpotentialer  och sällan till en specifik tjänst där personen skall förbli tills pensioneringen. Många företag plockar också fram ett antal management trainees som med tiden kan vara beredda att inta centrala positioner i företaget. Allt det har gjort att personlighetsbedömningar ökar  i betydelse och såsom vid alla behov finns det aktörer som snabbt tillfredsställer dessa anspråk. Vi har idag en uppsjö av personlighetstest som offererar mätningar av personligheten. Personlighetstest är alltså delvis en kommersialiserad sida av ett forskningsideal som hävdar att endast mätbara egenskaper är giltiga och användbara. Det finns också länder där dessa ideal har institutionaliserats och i exempelvis USA har rädslan för juridiska komplikationer bidragit till att djupintervjuer har i stor utsträckning ersatts med personlighetstest.  Frågan uppstår då omedelbart; vad gör man när man skall försöka bilda sig en uppfattning om egenskaper som inte självklart låter sig kvantifieras såsom exempelvis personlig stabilitet och samarbetsförmåga ?  Eller hur gör man när man skall bedöma en blivande chefs potentialer för att klara mer komplexa problemlösningar av såväl ekonomisk som teknisk karaktär och därtill leda de mänskliga resurserna inom sin enhet? Eller hur prognostiserar man en kandidats förmåga att leda förändringsprocesser  som företaget står inför? 

Att testa personligheten är alltid att kvantifiera.

Att söka hur mycket, innebär av nöden att vi alltid måste kunna besvara frågan med storlek eller mängd. Problemet uppstår när man stöter på personlighetskvalitéer som inte går att uttrycka i siffror? Vad gör man då? På det finns det egentligen två givna svar:

  Helt enkelt inte bryr sig om  kvalité och konstatera att en bedömning vore alltför subjektiv och ovidkommande. Visst kan man i princip välja medarbetare på grund av att man gillar personen, eller "personkemin stämmer",  bara man är medveten om att det är en ren "trivselbedömning".

Andra alternativet är att försöka finna mätbara enheter och objektiva mått på de sökta  personlighetsegenskaperna. Man  bestämmer sig  exempelvis för att mäta ängslan i form av svettkörtelavsöndring  eller mäta produktivitet i antal producerade rapporter och genomförda PU-samtal. Som konsekvens, kan personbedömaren hamna i två olika svårigheter:

Om han/hon bestämmer sig för att utesluta de personlighetskvalitéer som inte går att mäta, får han/hon till slut en mängd intressanta egenskaper som förblir outforskade. Istället sitter personbedömaren med en mängd ovidkommande noggranna mätningar utan större relevans, men som har den fördelen att vara objektiva. Det blir som med en del MC-knuttar som kör väldigt fort men som inte vet vart de är på väg.

I det andra fallet riskerar personbedömaren att själva mätningarna har styrt de egenskaper som har studerats. Många mätningar av såväl personlighetsegenskaper som andra kvalitéer är idag definierade på grundval av mätinstrumentet. Det kallas för operationella definitioner och det mest kända exemplet är intelligens som vi idag definierar som "det som mäts med intelligenstest". På det sättet är det naturligtvis väldigt svårt att mäta  "fel"!

Ytterligare en konsekvens som är av betydelse  i detta sammanhang rör jämförelser. Om jag skall jämföra chef Andersen med Larsen så finns det naturligtvis fördelar med att jämföra dem i ett antal förutbestämda kvalitéer. När ett antal kvalitéer är utvalda för att undergå en kvalitativ jämförelse hamnar man dock i problemet att alla individer måste jämföras i samma kvalitéer. Skall man jämföra människor och möss avseende intelligens så kan hjärnvolym fungera som en jämförande kvalité men det är samtidigt svårt att fånga den kvalitativa skillnaden mellan hur människor och möss tänker. På samma sätt går det att utse ett antal objektivt mätbara produktivitetsmått, men där man ändå inte förmår fånga den kvalitativa skillnaden mellan de två chefernas unika insatser.

Tillförlitlighet hos personlighetstest   

De argument som framförs till personlighetstestets fördel är alla argument för dess objektivitet. Testförfarandet innebär samma presentation till  alla kandidater och det hävdas att just genom att frågorna framförs under standardiserade förhållanden så tolkar alla respondenter dem på samma sätt. Den opersonliga relationen gör dessutom att tolkningar sker utan inverkan av subjektiva störande sympatier eller antipatier. Test har därutöver, enligt förespråkarna, en mätteknisk precision och via statistiska standardiseringsprocedurer anser man att generaliserbarheten garanteras. Det är mycket lovat och bör därför noggrant granskas.

Vanligtvis talar man om tre aspekter av ett tests förmåga att mäta. Det ena är reliabilitet, dvs. mätprecision. Här gäller frågan om testet har noggrant formulerade frågor som uppfattas lika och som genererar samma svar vid exempelvis upprepade mätningar och oberoende av  testadministratör.  Den andra frågan rör ett test validitet, dvs. giltighet. Är testet giltigt så mäter det vad man avser att mäta. Låt mig ta exemplet med intelligenstest. Det kan vara så att det rent mättekniskt mäter exakt och noga (hög reliabilitet), men ändå inte förmår att fånga in egenskapen intelligens utan mäter i själva verket minne eller något annan funktion (låg validitet). Till detta kommer slutligen testets förmåga att diskriminera.

Validitet och Reliabilitet

Hur kan man konstatera att ett test har hög reliabilitet och validitet? De vanligaste sätten är följande: 

Split-half: Genom att dela testfrågorna i två slumpmässiga delar kan man beräkna sambandet mellan svaren på den ena och andra halvan. Antagandet är alltså att ett test skall vara konsistent för att mäta exakt och då bör frågorna täcka av "samma sak" oberoende av i vilka halvor man delar in dem. So far so good. Men hur skall egentligen utfallet tolkas när man har genomfört en split-half-prövning? Vad innebär det om man får samma resultat och vad innebär egentligen en avvikelse? För naturligtvis eftersträvas vid testkonstruktion en viss bredd för att täcka av personlighetsegenskapens olika sidor. Delegeringsförmåga består ju exempelvis av  olika egenskaper: tillit till andra, förmåga att släppa ifrån sig uppgifter, förmåga att följa upp etc. Om vi låter ett antal personer svara på ett "delegeringstest" och vi delar in frågorna slumpmässigt i två halvor och upptäcker att svaren på frågorna i den ena halvan överensstämmer väl med svaren i den andra halvan anses det att testet har en hög reliabilitet. Men har vi  en hög inre konsistens kan det istället innebära att frågorna är alltför "smalt" formulerade och valda. Får vi en låg överensstämmelse behöver det inte nödvändigtvis innebära en låg reliabilitet, utan resultatet kan tolkas som att testkonstruktören har lyckats väl i sitt uppsåt att täcka av egenskapen delegering från olika aspekter. Split-half är alltså inte en alltför tillförlitlig metod att fastställa ett tests reliabilitet.

Test-retest: Detta förfarande innebär att samma test utprövas vid upprepade tillfällen och har testet en hög tillförlitlighet bör resultatet för samma personer vara detsamma vid samtliga tillfällen. Problemet är dock tidpunkten  när testet skall återupprepas. När har det gått tillräckligt lång tid för att provgruppen skall ha glömt sina svar, men inte så lång tid då nytillkomna yttre faktorer skulle ha kunnat påverka deras svarsmönster? När det gäller personlighetstest är det generellt intressant att fråga sig när är människor  sig mest själva egentligen?  

Det ligger dessutom en föga uppmärksammad fälla i test-retest förfarandet. Antag att Carl missuppfattar ett antal frågor vid testtillfället och upprepar konsekvent sin feltolkning av dessa frågor vid retest tillfället. Kan man då verkligen säga att testet har en hög mätprecision? Det är nämligen just den slutsatsen man kan dra om resultaten för en och samma person  överensstämmer vid de olika testtillfällena.

Skal-konstruktion: I syfte att mäta personlighetsegenskaper eftersträvar man att finna skalor som adekvat motsvarar olika värden. I vissa test är svarsalternativen siffror, i andra fall uttrycks det i termer såsom "ofta", "sällan", aldrig" etc. För att kunna göra statistiska beräkningar är en slutlig siffermässig behandling nödvändig.  Det förekommer i dessa sammanhang alltför ofta att testkonstruktören inte ställer sig frågan vad siffrorna egentligen betyder.  Vad innebär det egentligen att en respondent har 1,7 i hysteri på en skala? 

På samma sätt förhåller det sig med analysen av det siffermässiga materialets kvalité (eller datanivå på statistikspråk). Man gör i princip samma märkvärdiga manöver som sker i våra skolor dagligen. Först införs de relativa betygen, dvs. elever jämförs bara inbördes med varandra utan något yttre kriterium. Det betyder i klarspråk att någon med betyget 4 anses kunna mer än någon med betyget 3. Därefter beräknas  medelvärdet av betygen. Frågan uppstår då omedelbart vad medelbetyget 3,7 innebär när man inte ens har fastslagit hur stor skillnaden är mellan 3 och 4?  Egentligen är det som att beräkna medelvärdet av betygen "bra" och "utmärkt". Återigen gör man här en smygkvantifiering för att öka på den skenbara objektiviteten hos test.

Operationalisering: Ett sätt att möta de svårigheter som uppstår vid subjektiva inslag i testkonstruktion och de brister som uppstår vid reliabilitet och validitet, är en fördjupad operationalisering. Genom att försöka undvika alla inslag av "bedömning" eller "skattning" och tolkningar, går tendensen mot en alltmer teknisk lösning på uppkomna problem. Genom matematiska konstruktioner försöker man beskriva komplexa sammanhang med hjälp av integralfunktioner etc. Det finns idag databaserade test på marknaden som utifrån ett antal frågor skapar inte bara en profil i ett antal egenskaper utan också ett kvalitativt utlåtande byggd på svarsprofilen. Även om det är ett imponerande antal olika karaktärer som beskrivs i programmet är det likväl en typologi som inte lämnar utrymme för det unika.

Face validity: talar man om när det gäller att skapa ett förtroende för testet hos användaren och respondenten. För tillförlitliga svar måste respondenten kunna känna att han/hon håller på med något meningsfullt och som är relaterat till det som han/hon uppfattar som viktigt i sammanhanget. Söker man ett arbete som kräver finmotorik upplevs det förmodligen helt adekvat att bli utsatt för ett psykomotoriskt test medan en blivande VD skulle reagera med stor förvåning. Det är egentligen förvånande att fler inte reagerar på färgtest, grafologi och annat som vetenskapligt har mycket begränsad tillförlitlighet.

Personlighetstest har idag med utbredd användning fått ett gott mottagande även bland respondenter. Detta sammanhänger också med att flertalet test används på ett föredömligt sätt insatt i ett större sammanhang med kompletterande datainsamling via intervju etc. Det förekommer allt oftare att testresultat presenteras för intervjupersonen för kommentarer. Jag hör ofta både fackfolk och intervjupersoner uttrycka hur förvånande väl dessa test "stämmer in". Jag kan vid dessa tillfällen inte låta bli att fråga mig varför alla dessa test genomförs när alla ändå vet hur personen är?

 Vid resultatrapporter från  en del mer tveksamma personlighetstest går mina tankar ohjälpligt till de moderniserade datahoroskop som har börjat dyka upp i Fjärran Östern och även på marknader runtom i Sverige. Välavvägda utsagor som oförpliktigande balanserar mycket positiva utsagor med negativa: "Du trivs tillsammans med människor och är omtyckt, men det finns stunder då du även  vill vara bara  för dig själv. När det gäller din energi så har du mycket krafter att ta till. Du är envis men kan också ändra dig om du blir övertygad av sakliga argument."    På ett seminarium för ledare i höga befattningar som hölls för något år sedan, konstaterade jag till min förvåning att  en konsultfirma erbjöd sig  att för "specialpris" via datorprogram sia om  deltagarnas framtid med utgångspunkt från deras födelsedata. Astrologin blir uppenbarligen rumsren och vinner mark som "personlighetstest" också i mycket seriösa sammanhang. Naturligtvis kommer det att hävdas att det är "på kul", men lika många kommer att konstatera att "det stämde faktiskt".  Face validity behöver således inte alltid vila på större vetenskaplig stringens, utan handlar ibland mer om förförisk effekt.

Concurrent validity: Vid utarbetandet av ett nytt test är det vanligt att kontrollera validiteten hos testet genom jämförelser med resultat från andra test som är i bruk och har visat sig ha en hög validitet. Den uppmärksamma läsaren inser omedelbart de fallgropar som uppstår: är överensstämmelsen mellan de bägge testresultaten hög, ja då kan man fråga sig vad det nya testet har att erbjuda. Dvs. varför skapa ett nytt test om den ändå inte mäter något bättre än tidigare test?  Om överensstämmelsen mellan de bägge testresultaten är låg, behöver det inte nödvändigtvis indikera en låg reliabilitet utan kan lika väl antyda att det nya testet mäter aspekter som möjligtvis det "gamla" inte förmått. Dessutom kan man alltid fråga sig om det "gamla" testet verkligen mäter det vi vill att det skall mäta.

Social desirability: Erfarenheten har visat att respondenter tenderar att svara på personlighetstest utifrån en föreställning om vad som förväntas och vad som anses socialt godtagbart.  Vanligtvis försöker testkonstruktörer att undvika frågor med teman där svaret är för uppenbart med avseende på det som är socialt godtagbart. När det gäller personlighetstest i samband med rekryteringar finns det också ett uppenbart skäl för respondenten att avge svar i enlighet vad man förmodar passar in i den tilltänkta befattningsprofilen.

 Testkonstruktörer försöker också att på andra sätt bygga in åtgärder för att undvika självklara svarsalternativ. Det kan exempelvis ske genom att matcha "likvärdiga" svarsalternativ som av respondenter upplevs som ett val mellan "pest och kolera".  Likväl kommer de flesta personlighetstest att dras med en problematik som rör tendensen att svara såsom respondenten föreställer sig är önskvärt snarare än med faktiska  "true scores".

 Ett närliggande problem har med acquiscence att göra, dvs. en tendens hos respondenter att hellre svara jakande än nekande på frågor. Beroende på personlig läggning kan det för vissa vara lättare att "hålla med" snarare än "gå emot". Det förekommer hos vissa personlighetstest en inbyggd "acquiscence-kontroll" som kan ge indikationer ifall någon respondent har en alltför starkt tendens att "hålla med".  Dessa försök att fånga in felkällor i testet har dock samma brister som de som generellt har anförts mot test och bör därför betraktas med samma kritiska blick.

 Slutligen några ord gällande den statistiska behandlingen av testdata. 

Det framhålls i alla testsammanhang hur viktigt det är att normeringen sker på en tillräckligt stor grupp och att tolkningar skall ske mot bakgrund av normeringsgruppen. I praktiken är det relativt sällan som testresultat från enskilda testningar  jämförs med adekvat normeringsgrupp. Grupper som exempelvis aspiranter till management-trainees jämförs ibland, utan reservationer, med en normeringsgrupp bestående av studenter på en teknisk högskola eller liknande.

Sammanfattning

Jag skall som avslutning sammanfatta några slutsatser beträffande användning av personlighetstest i samband med personbedömning. 

    Inget instrument blir bättre än användaren.  Ofta för man inom företag diskussioner om att höja kompetensen hos personalfolk och en inte ovanlig åtgärd är att utbilda dem på ett test. Det är viktigt att konstatera att man därmed inte har höjt deras kompetens, men försett dem med ett verktyg som de kommer att använda utifrån sin förmåga. Duktiga personalmänniskor kommer att utnyttja testets möjligheter på ett konstruktivt och dynamiskt sätt medan de som inte känner sig lika trygga på personbedömningar kommer att söka trygghet i testets möjligheter till okomplicerade "svar". Även om utbildare på test betonar denna risk,  är min erfarenhet att en mekanisk användning av test fortsätter att förekomma. Ett konkret exempel är när man vid rekryteringar bestämmer den önskade personlighetsprofilen i termer av de olika variablerna på testet.   Ett tänkbart alternativ vore att  utbilda personalavdelningarna djupare  i företagets mål och visioner samt de roller som kommer att krävas  i framtiden av medarbetarna så att de blir mer kompetenta att genomföra kravanalyser, bestämma kravprofiler och välja lämpliga metoder vid olika behov. Ett enskilt mätinstrument kan sällan tillfredställa alla urvalsbehov i ett företag. 

    Det finns de som hävdar att testresultat från ett personlighetstest är en genväg till att prata med kandidater om deras personlighet. Är syftet med personlighetstestet att skapa en möjlighet till samtal, vill jag hävda att det kan vara klokare att träna personalfolk i samtalsmetodik.  Det är en dyr och onödig  omväg att gå via test. 

    Generellt vet man att personligheten i sig inte har den avgörande betydelsen för hur någon lyckas i ett arbete. Däremot har personligheten en avgörande betydelse för hur någon kommer att kunna utnyttja sin arbetsrelaterade kapacitet. Dvs. vilka faktorer i personligheten kommer att främja och förädla respektive hämma utnyttjandet av kapaciteten. För att göra denna analys krävs ett dynamiskt angreppssätt där personlighetsanalysen integreras i en helhetsbedömning. Detta kan inte ske med hjälp av enbart ett personlighetstest.

      Ur etisk och metodologisk synvinkel menar jag att det är av stort värde om feedback av resultat kan ske i en form som är begripbar för den som blir bedömd. Vid personlighetstest är det inte alltför sällan som man helt enkelt hänvisar till att "testet visar att du är....".  Argumentationen bygger på en operationalism och har en förföriskt övertygande kraft, men det har ju horoskop också. Det är också anmärkningsvärt att man i vissa fall exempelvis sätter ihop ledningsgrupper enbart på grundval av resultat från personlighetstest.

     Det är många som mäter personligheten men få som diskuterar vad begreppet egentligen innebär.  Som det låter i manualer till personlighetstest är personligheten närmast en uppsättning "personlighetsdrag" definierade i ett antal variabler eller egenskaper. Vid en närmare betraktelse ser man att personligheten är ett antal livsmönster som samagerar dynamisk i en föränderlig process, anpassar sig, växer, hämmas, beroende på historia, nutid och framtidsföreställningar. Varför inte föra en allvarlig diskussion om vad alla menar med personlighet, innan företaget bestämmer sig för att köpa ett personlighetstest som sedan användes som rekryteringsbibel?

U N I Q U E  S O L U T I O N S  I N  P A R T N E R S H I P

• HOME • Aviation Psychology • Business Psychology • OFFICE • COMPANY • LINKS • E-mail • ARTICLES •

    Address: Kungsholms Hamnplan 7,  112 20 STOCKHOLM SWEDEN

TEL: +46 (0)8 449 41 95   CELL: +46 (0)70 587 36 59